Strategische HR-informatie bereikt lijnmanagement onvoldoende
Nieuws
14 mei 2012
Top tien meest gevraagde competenties van hoogopgeleiden
De top tien wordt aangevoerd door vraag naar talenkennis, mensenkennis en teamwork.
8 mei 2012
Vijf mechanismen die uw oordeel kleuren
Bij het beoordelen van zaken en mensen laat onze perceptie ons nogal eens in de steek.
1 mei 2012
HR moet stoel aan directietafel verdienen - van onderbuik naar onderbouwd
In deze tijd willen en moeten directies hun goede en slechte presteerders kennen
1 mei 2012
HR: teveel administratie, te weinig strategie
HR zal steeds meer worden gezien als strategisch partner
23 april 2012
Koppelen van doelen aan bedrijfsstrategie leidt tot betere financiële prestaties
Tien procent toename individuele doelstellingen, zes procent groei aandeelhouderswaarde
17 april 2012
Peoplemanagement leidt tot betere prestaties en inzet
Het loont om werknemers te ondersteunen
16 april 2012
Zeven tips om talentvolle medewerkers te begeleiden.
Uw beste mensen houden is niet altijd makkelijk, maar wel noodzakelijk.
10 april 2012
'Haal recruitment weg bij HR'
Als je ervaart dat mensen schaars zijn, kunnen we niet meer achteroverleunen.
5 maart 2012
Managers moeten zich meer bemoeien met professionals
Goed werk vraagt om goed besturen
27 februari 2012
Business Intelligence nauwelijks beschikbaar voor operationele beslissers
Oplossingen wel aanwezig, maar nog niet op operationeel niveau ingezet
20 februari 2012
Strategische HR-informatie bereikt lijnmanagement onvoldoende
Lijnmanagers hebben vooral behoefte aan meer inzicht in de competenties en vaardigheden van hun medewerkers.
13 februari 2012
Diversiteit aan tools staat borging HR-informatie in de weg
Talent Management wordt onnodig complex
6 februari 2012
What makes a good company great?
CEO cruciaal voor goed talentmanagement
30 januari 2012
Professionalisering van Talentontwikkeling
Aantrekken en vasthouden van talent belangrijker dan ooit
16 januari 2012
Gezien de samenstelling van ons team…
Negen teamrollen die bijdragen aan succes
9 januari 2012
Organisaties omarmen Operational Excellence
Mens wordt dit jaar belangrijk aandachtspunt bij verbeterprocessen
19 december 2011
Zes personele factoren die uw winst bepalen
Het economisch effect van medewerkers op de organisatieresultaten
12 december 2011
Wat is precies de toegevoegde waarde van individuele medewerkers?
De ROI van Human Capital
5 december 2011
Hoe voer je een beoordelingsgesprek (5)
Sturen op prestaties - Performance management
28 november 2011
Hoe voer je een beoordelingsgesprek (4)
Effectief beoordelen: hoe doe je dat?
21 november 2011
Hoe voer je een beoordelingsgesprek (3)
Nuttige handvatten voor het Beoordelingsgesprek
14 november 2011
Hoe voer je een beoordelingsgesprek (2)
Hoe kan ik beoordelingsgesprekken leuker maken?
7 november 2011
Hoe voer je een beoordelingsgesprek (1)
Positief beoordelen leidt tot effectief beoordelen
7 september 2011
De Nederlandse arbeidsmarkt 2011 - 2015
Paradoxale ontwikkelingen in een krappe arbeidsmarkt
9 augustus 2011
Vektis kiest fit-to-position
Vektis kiest fit-to-position voor de ondersteuning
8 augustus 2011
Marel breidt uit
Marel heeft besloten om het Talent management voor alle bedrijven wereldwijd via fit-to-position
4 augustus 2011
ApplusRTD kiest fit-to-position
ApplusRTD kiest fit-to-position als vervanger van
Strategische HR-informatie bereikt lijnmanagement onvoldoende
Lijnmanagers beschikken onvoldoende over strategische HR-informatie waarmee zij hun afdeling naar een hoger niveau kunnen brengen. Het grootste deel van de lijnmanagers beschikt over een redelijke hoeveelheid ‘standaard’ HR-informatie, zoals verzuim- en verlofgegevens, maar in veel mindere mate over informatie op het gebied van de ontwikkeling van hun medewerkers.
Deze informatie wordt volgens de lijnmanagers wel in HR-systemen gevangen, maar komt onvoldoende bij hen terecht.
Toegevoegde waarde eHRM
Lijnmanagers hebben vooral behoefte aan meer inzicht in de competenties en vaardigheden van hun medewerkers (en het verbeteren ervan) en over de opleidingsmogelijkheden. Lijnmanagers zien daarbij in toenemende mate de toegevoegde waarde van e-HRM. Ruim driekwart van de lijnmanagers noemt e-HRM een belangrijk instrument om hun HR-taken goed uit te kunnen voeren. Daarnaast zegt 83 procent van de ondervraagden dat zij door gebruik te maken van e-HRM sneller inzicht hebben in voor hen relevante informatie. Deze tijdwinst stelt hen in staat om zich meer te richten op hun primaire taken als manager.
Meer betrokkenheid
Ook vergroot e-HRM de betrokkenheid van het lijnmanagement bij de organisatie. Ruim 60 procent van de lijnmanagers is echter wel van mening dat op dit moment e-HRM meer voordelen biedt aan de HR-afdeling dan aan henzelf. Acht op de tien lijnmanagers vindt dat e-HRM de betrokkenheid van managers bij beoordelings- en functioneringsgesprekken van medewerkers verhoogt. Daarnaast merken zij op dat medewerkers ook profiteren van e-HRM: 73 procent van de ondervraagden vindt dat e-HRM medewerkers meer betrokken maakt bij hun eigen beoordelings- en beloningscyclus.
Lijnmanager krijgt steeds meer HR-taken
"Ons onderzoek laat zien dat lijnmanagers steeds meer HR-taken krijgen en zij nadrukkelijk vragen om alle strategische HR-informatie," zegt Cees van den Heijkant, CEO van Raet. "Daarom moet de HR-afdeling zich de vraag stellen: hoe zorg ik ervoor dat ook de lijnmanagers alle voor hen relevante informatie ontvangen? Een onmisbaar instrument hierbij is e-HRM waarmee deze actuele informatie volledig, toegankelijk en gebruiksvriendelijk beschikbaar kan worden gesteld aan het lijnmanagement en de administratieve lasten van zowel de HR-afdeling als de lijn worden beperkt. Het creëren van kennis en draagvlak bij de lijn om e-HRM ook daadwerkelijk succesvol toe te passen, is onontbeerlijk."
Andere informatiebehoefte
Eerder, vergelijkbaar onderzoek toonde aan dat HR-managers veel meer dan lijnmanagers behoefte hebben aan informatie over de leeftijdsopbouw van medewerkers en personeelsbegroting en –budget. Ofwel: lijnmanagers richten zich vooral op de ontwikkeling van hun huidige medewerkers, terwijl HR-managers meer naar het grote geheel (leeftijdsopbouw en ontwikkeling van het personeelsbestand richting de toekomst) kijken.
Bron: http://www.managersonline.nl/nieuws/10146/strategische-hr-informatie-ber...