What makes a good company great?

CEO cruciaal voor goed talentmanagement

What makes a good company great? Dit is een dagelijks terugkerende vraag voor CEO’s in hun ambitie om te groeien. De meeste CEO’s zijn het erover eens dat de sleutel naar succes ligt in het aantrekken, opleiden en vasthouden van de juiste mensen – getalenteerde, bekwame werknemers die enthousiast zijn over hun werk en fanatiek willen meewerken aan het algehele succes van het bedrijf.

Daarom is het op z’n zachts gezegd verassend te noemen dat veel CEO’s het beleid rondom talentmanagement volledig overlaten aan hun HR-afdeling, zo stelt Roel-Jan Mouw, Vice President Marketing EMEA van SuccessFactors. Niet dat HR geen significante rol zou moeten spelen bij het maximaliseren van het menselijke kapitaal binnen het bedrijf – natuurlijk wel. Maar écht effectief talentmanagement vergt inzet van het gehele bedrijf, begeleid vanuit de top door de CEO. Het effect van goed of slecht talentmanagement op de bedrijfsstrategie is simpelweg te groot om dit slechts door één functiegroep uit te laten voeren.

Getalenteerde, betrokken medewerkers
Eerlijk gezegd is het erg moeilijk om een groep te bedenken die meer concurrerend voordeel kan opleveren aan een organisatie, dan een groep getalenteerde, betrokken medewerkers. Deze bevlogen mensen zijn echter een kostbaar bezit dat steeds schaarser wordt. Volgens Eurostat, de statistische tak van de Europese Commissie, zal tussen 2010 en 2030 de totale beroepsbevolking (15-64 jaar) binnen de Europese Unie, met twintig miljoen dalen. Dit betekent dat de zogenaamde ‘war for talent’ met de dag flink toe blijft nemen.
Een constante aanvoer van lokaal talent dat de gevraagde basisvaardigheden en leiderschapskwaliteiten bezit die het bedrijf nodig heeft, kan door CEO’s niet langer meer als standaard gezien worden. Ook kunnen zij er niet vanuit gaan dat het talent dat hun organisatie al aangetrokken heeft, loyaal blijft wanneer zij niet voldoende beloond worden en ruime mogelijkheden krijgen op het gebied van persoonlijke- en loopbaanontwikkeling.

Talentmanagement vanuit de top
CEO’s moeten juist talentmanagement initiatieven vanuit de top leiden. Degenen die dit niet doen, maken kans een uiterst negatieve wake-up call te krijgen, wanneer zij ontdekken dat hun organisatie een sterk tekort heeft aan werknemers met de capaciteiten om hun organisatie voorwaarts te bewegen. Een gebrek aan talent kan ervoor zorgen dat een organisatie zich niet voldoende kan onderscheiden van concurrentie. Daarnaast kunnen stakeholders door inefficiëntie afgestoten worden. Ook kan een gevolg zijn dat er vaak gebruik gemaakt moet worden van dure externe krachten, aangezien de organisatie intern niet over de nodige kwaliteiten beschikt.
Een oplossing die veel minder risicovol en duur is, is het ontwikkelen (waar mogelijk) van de vaardigheden en capaciteiten van het bestaande personeel en hen gemotiveerd houden met nieuwe uitdagingen en beloningen.
Als belangrijkste boodschap geldt dat het actief managen van organisatorisch talent niet als vrijblijvend gezien mag worden. Het is een noodzaak voor bedrijven die altijd een stap voor willen blijven. En gezien de beste werknemers van vandaag de beste managers van morgen zijn, blijkt de verantwoordelijkheid wel degelijk bij de CEO te liggen.

Een kwestie van teamwork
Hoe kan de progressieve CEO dus een belangrijkere rol spelen op het gebied van talentmanagement in het bedrijf? Hij of zij moet bij de volgende vragen stilstaan:
• Welke functies spelen een sleutelrol in het succes van de organisatie op het gebied van leiderschap of technische vaardigheden?;
• Welke mogelijkheden heeft de organisatie met de hedendaagse sleutelrollen en waar zit de kloof?;
• Welke werknemers kunnen in de toekomst een potentiële sleutelrol vervullen en hoe moeten zij hierop voorbereid worden?

Tweeledig proces
Effectief talentmanagement is echter veel meer dan enkel het up-to-date houden van de vaardigheden van de werknemers. Het houdt ook in dat deze vaardigheden nauw gekoppeld moeten zijn aan de bedrijfsstrategie. Dit is een tweedelig proces.

1. De CEO moet organisatorische doelen, zoals bijvoorbeeld de ontwikkeling van een nieuw product, duidelijk communiceren

2. De CEO dient samen te werken met lijnmanagers om zeker te stellen dat de juiste vaardigheden en kennis in huis zijn om de corporate doelstellingen te ondersteunen.
Zij kunnen bijvoorbeeld aangeven welke extra training er nodig is binnen een team en wat voor beloningssysteem er nodig is.

Vage boodschappen die voor misvatting vatbaar zijn, zorgen voor de verspilling van talent aangezien zij moeite ondervinden om te begrijpen wat er precies van hen verwacht wordt. Het is juist de uitdaging om een ‘performance cultuur’ te creëren, waarin werknemers de richting van het bedrijf begrijpen en hun rol in de ontwikkeling hier naartoe aan kunnen geven. Dit wil niet zeggen dat HR functies nu geen rol meer spelen. Integendeel -talentmanagement is juist goed nieuws voor HR professionals, aangezien zij hierdoor veel directer betrokken zijn bij strategische initiatieven.

Talentmanagementstrategie
Een talentmanagementstrategie zorgt voor meer contact tussen de CEO en het management team. Ook maakt het de HR-professional tot uitvoerder van talentmanagement binnen een organisatie, doordat deze de verantwoordelijkheid heeft voor taken die op een directe manier de bedrijfsdoelen ondersteunen: het coördineren van rekrutering, het vaststellen van functiedoelen en compensatie, het ontwerken van ontwikkelingsprogramma’s en monitoring en rapportage van de persoonlijke ontwikkeling van individuele werknemers.
Concluderend geldt dat effectief talentmanagement ontstaat uit een goede samenwerking tussen de CEO, de lijnmanager en de HR-afdeling met een belangrijke rol voor de CEO als basis voor een succesvol resultaat van het talentmanagementprogramma.

De rol van technologie
Naast de rol van mensen, is er nog een ander vitaal element dat bijdraagt aan effectief talentmanagement - technologie. Wanneer een bedrijf het maximale uit zijn werknemers wil halen om bedrijfsdoelstellingen en doelen te behalen, moet het instrumenten en systemen ontwikkelen die de CEO, het managementteam en de HR-afdeling helpen om talent op een proactieve manier te ontdekken en te behouden.
Dit is echter niet mogelijk zonder een vaste reeks van instrumenten om gestelde doelen te kunnen bereiken en een goed beeld van de status van de behaalde resultaten per werkplek. Deze moeten toegankelijk zijn voor elke deelnemende werknemer. Hier ondervinden de meeste bedrijven het grootste struikelblok. Binnen organisaties is de data die nodig is om talentmanagementprogramma’s te ondersteunen, vaak verspreid over verschillende databases, tekstverwerkingprogramma’s en spreadsheets die op verschillende computers en op verschillende afdelingen staan.
Wanneer een gegevensbron bijgewerkt wordt, weet in vele gevallen alleen de persoon die dit verwerkt heeft hiervan. Het gevolg is dat bijvoorbeeld het verkrijgen van een duidelijk overzicht van wie er een bepaalde training afgerond heeft, wie er in aanmerking komt voor een promotie of salarisverhoging, of wie er constant verkooptargets overtreft, vrijwel onmogelijk is.
Het is dus niet verwonderlijk dat vele initiatieven op het gebied van talentmanagement gedwarsboomd worden door de slechte beschikbaarheid van gegevens.

On-demand toepassingen
Wat er nodig is, is een oplossing die alle instrumenten en gegevens samenbrengt die nodig zijn voor een bedrijf om talent te zoeken, te ontwikkelen, te evalueren, te belonen en te managen, Zo’n oplossing zorgt voor de aanvoer van talent, helpt ze op weg en helpt vervolgens het bedrijf om hun vaardigheden te ontwikkelen, hun prestaties te evalueren en hen passend te belonen.
Goed nieuws is dat als gevolg van de opkomst van on-demand toepassingen, of ‘software as a service’, bedrijven niet langer intern dit soort talentmanagement systemen hoeven te integreren door middel van een langduring, kostbaar en risicovol implementatieproces. Dit is precies waar CEO’s niet op zitten te wachten. Een on-demand model neemt ook de last van de continue onderhoud die gekoppeld is aan software en systemen weg van de organisatie. Instrumenten en data worden daarentegen ondersteund door een streng beveiligd datacenter. Het constant verstrekken van updates is deel van de geleverde service.
Op deze manier krijgen alle participanten in de talentmanagementstrategie van een bedrijf, van de CEO naar werknemers in de ondergelegen lagen, toegang tot de instrumenten en informatie die zij specifiek nodig hebben om de strategie van het bedrijf om te zetten in specifieke doelen. Dit zorgt er uiteindelijk ook voor dat talent wordt ontwikkeld, werknemers naar verdienste worden beloond voor hun resultaten en worden loopbanen omgezet van vage beloftes naar haalbare mijlpalen.

Effectief Talent Management in het kort
• Werving – zorg ervoor dat de juiste mensen voor uw bedrijf aangetrokken worden;
• Behoud – ontwikkel en implementeer projecten die werknemers belonen en aanmoedigen;
• Ontwikkeling –implementeer op structurele wijze informele en formele training en ontwikkeling van uw werknemers;
• Leiderschap en ontwikkeling van ‘high potentials’ – implementeer specifieke ontwikkelingsprogramma’s voor bestaande en toekomstige leiders;
• Prestatiemanagement – zorg ervoor dat er specifieke processen geïmplementeerd zijn die prestaties ondersteunen en onderhouden, inclusief evaluatie/meting;
• Personeelsplanning – heb een planning klaar voor zakelijke en algemene veranderingen, inclusief de veroudering van het personeel en een hedendaags en toekomstig tekort aan vaardigheden;
• Cultuur – draag bij aan de ontwikkeling van een positieve, vooruitstrevende en hoog presterende werkomgeving.

Bron: http://www.managersonline.nl/nieuws/11058/ceo-cruciaal-voor-goed-talentm...