De resultaatgerichte functiebeschrijving

In een resultaatgerichte functiebeschrijving zijn niet de taken beschreven, maar de resultaatgebieden. De beschrijving is op deze manier toekomstbestendig én er is minder discussie over veranderingen in het werkpakket.

Hoe de resultaatgerichte functiebeschrijving is opgebouwd:

Iedere organisatie heeft zijn eigen varianten. Wij geven hier het format dat we meestal hanteren. Onderaan dit artikel laten we een voorbeeld zien van de beschrijving van de HR manager:

In de kop

  • Functienummer
  • Functienaam
  • Functiegroep
  • Functiefamilie
  • Niveau/schaal

Hoofdsectie

  • Doel van de functie: omschrijving van het belangrijkste doel van de functie
  • Vereiste opleiding, kennis en ervaring
  • Overige informatie
  • Extra’s in verband met ISO
  • Extra’s in verband met de gebruikte waarderingsmethode zoals CATS, ISF, HAY

Resultaatgebieden

  • 2-4 resultaatgebieden
    • Per resultaatgebied:
      • Naam uniek; bij voorkeur een combinatie van een werkwoord en zelfstandig naamwoord: “Onderhouden van de ICT”, “Verbeteren leefbaarheid”
      • Geef een korte beschrijving van het gebied. Maak het niet krampachtig. Naam en voorbeelden van activiteiten kan voldoende zijn.
      • Niet alle resultaatgebieden zullen praktisch meetbaar zijn volgens de SMART methode. In de beschrijving moet het vooral duidelijk zijn wat er het werkterrein is. De invulling ervan en de meetbaarheid is toch vaak een afhankelijk van de afspraken tussen manager en medewerker.
      • Zorg dat je in de beschrijving geen afdeling, product of bedrijfsspecifieke omschrijving opneemt, deze kunnen in de loop van tijd veranderen
      • Geef voorbeelden van de activiteiten en verantwoordelijkheden. Geef aan dat het voorbeelden zijn, het is geen uitputtende activiteitenlijst.
      • Als je het goed doet dan zullen veel resultaatgebieden vaak voorkomen bij meerdere functies. Dit zie je bijvoorbeeld bij “administratieve werkzaamheden” of “Uitvoeren van projecten”.

Competenties

  • Vereiste vaardigheden en gedragscompetenties
    • Let op dat er niet te veel competenties worden gekozen maar kies bijvoorbeeld 2 competenties van de organisatie; bijvoorbeeld leervermogen, 2 functiespecifieke competenties, bijvoorbeeld leidinggeven.

Hoe helpt Fit-to-Position bij het maken van de functiebeschrijving?

Bij het opstellen gebruiken we de functiecomponist, de digitale functie configurator. En we gebruiken onze kennisbank met voorbeelden van beschrijvingen, resultaatgebieden, competenties en waardering.

Nadat we met elkaar het doel en de kaders goed hebben afgestemd maken we een format voor de organisatie. En zullen we op basis van de eventueel aanwezige beschrijvingen alvast een opzet maken.

De resultaatgerichte functiebeschrijvingen komen daarna tot stand middels sessies met de functiehouder(s). Doordat we al een opzet en voorbeelden hebben zit het tempo er dan goed in en zijn beschrijvingen snel gemaakt.

Zo ziet de functiebeschrijving eruit in Fit-to-Position

Wil je meer weten over de resultaatgerichte functiebeschrijving?

Vul hiernaast je gegevens in dan laten we zien hoe het werkt.