Klaar voor de wet Loontransparantie

Om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten heeft de EU een richtlijn (EU richtlijn 2023/970) opgesteld om de lidstaten te dwingen voor regelgeving te zorgen waarin organisaties enerzijds een genderneutraal en objectief beloningsbeleid voeren en anderzijds deze transparant te communiceren naar medewerkers en sollicitanten. De EU verplicht de lidstaten de nieuwe regels voor 7 juni 2026 te hebben geïmplementeerd. De EU richtlijn is in Nederland vertaald in een conceptwetsvoorstel loontransparantie, opgesteld door het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid. Het conceptwetsvoorstel is in mei 2025 voorgelegd als internetconsultatie en moet nog worden voorgelegd aan de 2e kamer. De bedoeling is dat het conceptwetsvoorstel, behoudens aanpassingen, uiterlijk 7 juni 2026 van kracht wordt.

Note: Op 15 september 2025 is een rapport van de Informele Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid gepubliceerd, waarin aangegeven wordt dat er meer tijd nodig is voor de Nederlandse implementatiewet (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen) van de EU-richtlijn loontransparantie. De nieuwe verwachte datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027.

De wet brengt een reeks verplichtingen met zich mee, waarvan sommige voor alle organisaties gelden en andere alleen voor organisaties met meer dan 100 medewerkers.

Werving en selectie
Organisaties moeten bij vacatures het salaris of de salarisschaal vermelden. Sollicitanten mogen daarnaast niet meer gevraagd worden naar hun vorige loon. Zo moet het risico op ongelijkheid bij indiensttreding worden beperkt.

Functiehuis
Elke organisatie moet een transparante en genderneutrale methode hanteren om functies in te delen en te waarderen. Die methode moet gebaseerd zijn op objectieve criteria zoals kennis, verantwoordelijkheden, fysieke of mentale belasting, en werkomstandigheden. Deze indeling vormt de basis voor het beloningsbeleid. Het opstellen of aanpassen van deze systematiek moet gebeuren in overleg met de ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan.

Recht op looninzicht
Medewerkers krijgen het recht om te weten welke criteria bepalend zijn voor hun beloning. Ook mogen zij opvragen hoe hun beloning zich verhoudt tot die van collega’s met vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Dit verzoek mag jaarlijks worden ingediend, en de organisatie is verplicht hier schriftelijk en begrijpelijk op te ageren.

We hebben de aanpak, de kennis, de tools en de specialisten om je te helpen. Snel, efficiënt en goed. We zorgen dat alle functies goed en uniform beschreven zijn, en dragen dat over in een systeem waarmee je ze zelf goed en beheersbaar kan onderhouden. We waarderen de functies en bouwen met jou de salaristabel en beloningsbeleid. Alles voorzien van slimme digitale ondersteuning waardoor alle snel, efficiënt, goed en overdraagbaar is.

De invoering van de wet vraagt om meer dan alleen transparantie: het vraagt om structuur, onderbouwing en interne afstemming. Het is een uiting van goed ondernemerschap om nu al voorbereidingen te treffen. De implementatie vraagt voorbereidingstijd. Op z’n minst moet je in kaart brengen wat er allemaal moet gebeuren. Door nu al te kijken naar je functie-indeling, beloningsbeleid en medezeggenschap, ben je straks niet alleen goed voorbereid op de wet, maar kan je ook actief invulling geven aan een sterkere organisatie. Want als je het goed doet dan zorgt de invoering van het functiehuis, beloningsbeleid én performance en ontwikkelcyclus voor een gezondere, sterkere organisatie waarin je grip hebt op de beloning, sturing geeft aan prestatie en ontwikkeling en de juiste talenten aan boord kan houden