Conceptwetsvoorstel loontransparantie

Op 26 maart 2025 publiceerde de Nederlandse overheid het conceptwetsvoorstel dat de Europese richtlijn over loontransparantie (EU) 2023/970 moet omzetten naar nationale wetgeving. Doel van de wet is gelijke beloning tussen vrouwen en mannen te realiseren door meer transparantie en controleerbaarheid af te dwingen in het beloningsbeleid van werkgevers.

De Europese richtlijn over loontransparantie is op 7 juni 2023 in werking getreden. Lidstaten hebben drie jaar de tijd om deze om te zetten in nationale wetgeving. Voor Nederland betekent dat: uiterlijk op 7 juni 2026 moet de wet van kracht zijn.

Op 26 maart 2025 publiceerde de Nederlandse overheid het conceptwetsvoorstel dat de Europese richtlijn over loontransparantie (EU) 2023/970 moet omzetten naar nationale wetgeving. Na het publiceren van het wetsvoorstel was er een mogelijkheid gegeven tot een internetconsultatie. De termijn van de consultatie is verstreken op 7 mei 2025.

Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in het derde kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. Daarna volgen de parlementaire behandeling, eventuele aanpassingen en de vaststelling van het wetsvoorstel. De val van het kabinet maken deze termijnen echter wel onzeker.

De beoogde datum van inwerkingtreding is 7 juni 2026. Die datum is niet vrijblijvend – Nederland is verplicht om de richtlijn op tijd volledig geïmplementeerd te hebben.

In Nederland is ongelijke beloning al verboden, maar in de praktijk bestaan er nog altijd onverklaarde verschillen in loon en pensioen tussen vrouwen en mannen. De richtlijn komt voort uit de constatering dat bestaande regels onvoldoende effect hebben. Met deze nieuwe wet worden organisaties verplicht om:

• Hun beloningsstructuur transparanter te maken.
• Objectieve en genderneutrale functiewaardering te hanteren.
• Verantwoording af te leggen over beloningsverschillen.
• Medewerkers actief te informeren over hun rechten.

De Nederlandse overheid kiest voor een ‘zuivere’ implementatie van de richtlijn. Dat betekent: geen verbreding, geen nationale aanvullingen, maar een directe vertaling van de Europese regels naar Nederlandse wetgeving.

De wet brengt een reeks verplichtingen met zich mee, waarvan sommige voor alle organisaties gelden en andere alleen voor organisaties met meer dan 100 medewerkers.

Transparantie bij werving en selectie
Organisaties moeten bij vacatures het salaris of de salarisschaal vermelden. Sollicitanten mogen daarnaast niet meer gevraagd worden naar hun vorige loon. Zo moet het risico op ongelijkheid bij indiensttreding worden beperkt.

Objectieve en uitlegbare functiewaardering
Elke organisatie moet een transparante en genderneutrale methode hanteren om functies in te delen en te waarderen. Die methode moet gebaseerd zijn op objectieve criteria zoals kennis, verantwoordelijkheden, fysieke of mentale belasting, en werkomstandigheden. Deze indeling vormt de basis voor het beloningsbeleid. Het opstellen of aanpassen van deze systematiek moet gebeuren in overleg met de ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan.

Recht op looninzicht
Medewerkers krijgen het recht om te weten welke criteria bepalend zijn voor hun beloning. Ook mogen zij opvragen hoe hun beloning zich verhoudt tot die van collega’s met vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Dit verzoek mag jaarlijks worden ingediend, en de organisatie is verplicht hier schriftelijk en begrijpelijk op te reageren.

Organisaties met 100 of meer medewerkers moeten loongegevens verzamelen, analyseren en rapporteren aan een centrale instantie. De rapportages bevatten:

• Het gemiddelde loon van vrouwen en mannen per functiegroep.
• Informatie over beloningsverschillen (inclusief variabele beloning).
• Uitleg over hoe beloningsbeslissingen tot stand komen.

Gefaseerde invoering rapportageplicht:

• 100–149 medewerkers: driejaarlijkse rapportage vanaf juni 2031
• 150–249 medewerkers: driejaarlijkse rapportage vanaf juni 2027
• ≥ 250 medewerkers: jaarlijkse rapportage vanaf juni 2027

Verplichte loonevaluatie bij ongerechtvaardigde verschillen
Als uit de rapportage blijkt dat er sprake is van een beloningsverschil van minstens 5% tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies, en dat verschil is niet objectief verklaarbaar, dan moet een formele loonevaluatie worden uitgevoerd. Dit gebeurt samen met de ondernemingsraad. Op basis daarvan wordt een actieplan opgesteld om de ongelijkheid aan te pakken.

Informatieplicht en betrokkenheid medezeggenschap
Organisaties zijn verplicht om medewerkers jaarlijks actief te informeren over hun rechten onder deze wet. Voor organisaties met 50 medewerkers of meer geldt dat veel verplichtingen alleen goed kunnen worden nageleefd met een actieve ondernemingsraad. Als die er niet is, moeten organisaties zorgen voor een alternatief medezeggenschapsorgaan.

De naleving van de wet wordt civiel- en bestuursrechtelijk afgedwongen.

Civielrechtelijk: In geval van een klacht of procedure draait de bewijslast om: de organisatie moet aantonen dat er géén sprake is van discriminatie.

Bestuursrechtelijk: De Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan boetes opleggen als er sprake is van bijvoorbeeld het ontbreken van een loonstructuur of het niet nakomen van rapportageverplichtingen. De maximale boete bedraagt ruim €10.000 per overtreding.

Wachten tot 2026 is geen optie. De implementatie vraagt voorbereidingstijd. Door nu al kritisch te kijken naar je functie-indeling, beloningsbeleid en medezeggenschap, ben je straks niet alleen goed voorbereid op de wet, maar ook klaar voor een eerlijkere, sterkere organisatie.

Deze wet vraagt om meer dan alleen transparantie: het vraagt om structuur, onderbouwing en interne afstemming. Werkgevers doen er goed aan om nu al voorbereidingen te treffen. Zo voorkom je niet alleen risico’s, maar leg je ook de basis voor eerlijk en uitlegbaar beloningsbeleid:

Voor alle organisaties vanaf 7 juni 2026

• Zorg voor een transparant en uitlegbaar functie- en beloningshuis.
• Betrek de ondernemingsraad (of richt er een op als je die nog niet hebt).
• Bereid systemen en processen voor op informatieverzoeken en rapportages.
• Voer alvast loonanalyse uit en voorkom verrassingen.

Voor organisaties met 100 medewerkers of meer geldt daarnaast een verplichte rapportage over beloning. Die verplichting treedt niet direct op 7 juni 2026 in werking, maar wordt gefaseerd ingevoerd:

• 100 tot 149 medewerkers – Rapportageplicht start in juni 2031 en geldt elke 3 jaar
• 150 tot 249 medewerkers – Rapportageplicht start in juni 2027 en geldt elke 3 jaar
• ≥ 250 medewerkers – Rapportageplicht start in juni 2027 en geldt jaarlijks