Europese commisie verleent geen uitstel

Om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten heeft de EU een richtlijn (EU richtlijn 2023/970) opgesteld om de lidstaten te dwingen voor regelgeving te zorgen waarin organisaties enerzijds een genderneutraal en objectief beloningsbeleid voeren en anderzijds deze transparant te communiceren naar medewerkers en sollicitanten. De EU verplicht de lidstaten de nieuwe regels voor 7 juni 2026 te hebben geïmplementeerd. De EU richtlijn is in Nederland vertaald in een conceptwetsvoorstel loontransparantie, opgesteld door het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid. Het conceptwetsvoorstel is in mei 2025 voorgelegd als internetconsultatie en moet nog worden voorgelegd aan de 2e kamer. De bedoeling is dat het conceptwetsvoorstel, behoudens aanpassingen, uiterlijk 7 juni 2026 van kracht wordt.

Nederland werkt aan een eigen wet ter implementatie van de richtlijn, de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. In maart 2025 is een conceptwetsvoorstel gepubliceerd en daarna is er een consultatie geweest. De regering heeft aangegeven dat het oorspronkelijke streven om de wet vóór de Europese deadline in te voeren door praktische en uitvoeringsvraagstukken moeilijk haalbaar is, waardoor een nationale inwerkingtreding uitgesteld is naar uiterlijk 1 januari 2027.

De Europese Commissie heeft deze Nederlandse planning in december 2025 expliciet teruggeworpen: alle lidstaten moeten zich aan de oorspronkelijke Europese deadline houden. Lidstaten die dat niet doen, kunnen terechtkomen in een formele procedure vanwege het niet tijdig naleven van EU-regels.

Hoewel de Nederlandse implementatiewet nog in voorbereiding is en de parlementaire behandeling in 2026 plaatsvindt, betekent het besluit van de Commissie dat de richtlijn al vanaf juni 2026 in werking moet zijn. Voor werkgevers betekent dit dat de praktische verplichtingen al relevant zijn vanaf 2026, ook al lopen de nationale procedures door. In de richtlijn zijn onder meer de volgende verplichtingen opgenomen:

• Helderheid vereisen bij salarisinformatie in vacatures en werving;
• Het recht voor werknemers om informatie op te vragen over beloning binnen vergelijkbare functies;
• Rapportageverplichtingen over beloningsverschillen voor grotere organisaties;
• Verlegging van de bewijslast bij betwiste beloningsverschillen.

Deze verplichtingen vragen om aanpassing van HR-processen, functiehuizen en beloningssystemen.

Werving en selectie
Organisaties moeten bij vacatures het salaris of de salarisschaal vermelden. Sollicitanten mogen daarnaast niet meer gevraagd worden naar hun vorige loon. Zo moet het risico op ongelijkheid bij indiensttreding worden beperkt.

Functiehuis
Elke organisatie moet een transparante en genderneutrale methode hanteren om functies in te delen en te waarderen. Die methode moet gebaseerd zijn op objectieve criteria zoals kennis, verantwoordelijkheden, fysieke of mentale belasting, en werkomstandigheden. Deze indeling vormt de basis voor het beloningsbeleid. Het opstellen of aanpassen van deze systematiek moet gebeuren in overleg met de ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan.

Recht op looninzicht
Medewerkers krijgen het recht om te weten welke criteria bepalend zijn voor hun beloning. Ook mogen zij opvragen hoe hun beloning zich verhoudt tot die van collega’s met vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Dit verzoek mag jaarlijks worden ingediend, en de organisatie is verplicht hier schriftelijk en begrijpelijk op te ageren.

We hebben de aanpak, de kennis, de tools en de specialisten om je te helpen. Snel, efficiënt en goed. We zorgen dat alle functies goed en uniform beschreven zijn, en dragen dat over in een systeem waarmee je ze zelf goed en beheersbaar kan onderhouden. We waarderen de functies en bouwen met jou de salaristabel en beloningsbeleid. Alles voorzien van slimme digitale ondersteuning waardoor alle snel, efficiënt, goed en overdraagbaar is.

Doordat de richtlijn vanaf juni 2026 geldt en de nationale wet pas later ingaat, ontstaat een periode waarin werkgevers moeten werken volgens Europese doelen, terwijl de Nederlandse wet nog formeel niet is afgerond. In die fase zullen Nederlandse rechters bij twijfel bestaande nationale regels meer in lijn met Europese richtlijnprincipes interpreteren.

Dit betekent dat werkgevers niet alleen moeten voorbereiden op de nationale wet, maar ook al rekening moeten houden met de Europese verplichtingen. Voor organisaties is dat reden om nu al te starten met het in kaart brengen van beloningsstructuren en eventuele verschillen tussen mannen en vrouwen.

Waarom nu starten met voorbereiding?

Nederlandse werkgevers staan voor een periode waarin zij moeten voldoen aan Europese transparantie- en rapportageregels, onafhankelijk van de precieze datum waarop de wet in nationale regelgeving wordt opgenomen. Dit vraagt om zorgvuldig beleid op het gebied van functieclassificatie, salarisopbouw en beloningsstructuur.

Door nu al te kijken naar functiehuizen en beloningsstructuur, interne transparantie- en informatiestromen en rapportagemogelijkheden over beloningsverschillen kunnen organisaties de overgang naar volledige naleving soepeler maken. Daarmee beperkt een werkgever risico’s op achterstanden en onduidelijkheden na de officiële invoeringsdatum.