Update Project Inkopper maart 2026; salaristabel seizoen 2026/2027

Project Inkopper is een gezamenlijk project tussen Fit-to-Position en FBO om BVO’s te voorzien van meer grip, inzicht en transparantie op beloning, prestaties en ontwikkeling van medewerkers. Het omvat onder andere het opstellen van gedegen functieprofielen, functiewaardering, inschaling en de gesprekscyclus. Dit alles in één (praktisch bruikbaar) online systeem.

Voor seizoen 2026/2027 is een nieuwe concept basis salaristabel opgesteld. Uitgangspunt is een stijging van 2%. Hiermee wordt aangesloten bij de algemene loonontwikkeling en geeft BVO’s tevens de ruimte om zich als aantrekkelijke werkgever te positioneren binnen een concurrerende arbeidsmarkt. Het indexeringspercentage van 2% is een indicatie die overgenomen kan worden in de clubspecifieke tabel, maar uiteraard kan hiervan af worden geweken indien een BVO vanuit haar club specifieke beleid een hoger of lager percentage wil toepassen.

De afgelopen jaren is zichtbaar dat behoud en aantrekken van kwalitatief goede medewerkers steeds belangrijker wordt. Met een stijging van 2% wordt een evenwicht gezocht tussen:

• Financiële realiteit en begrotingsdiscipline van BVO’s
• Externe marktontwikkeling
• Interne beloningsverhoudingen
• Werkgeverspositionering

Het doel is niet alleen indexeren, maar ook het bewaken van een stabiele en uitlegbare salarisstructuur. Daarmee wordt aangesloten bij de algemene loonontwikkeling, terwijl de onderlinge verhoudingen tussen de schalen en treden zorgvuldig behouden blijven.

De tabel is voorlopig, totdat het officiële minimumloon voor 2026 bekend is. Zodra dit is vastgesteld, wordt de salaristabel hierop gecontroleerd en waar nodig aangepast. Eventuele correcties zullen naar verwachting beperkt zijn tot de onderzijde van de tabel. Dat wil zeggen dat er gekozen is voor een nivellering in salarissen, met andere woorden: de onderkant van de tabel wordt opgehoogd naar minimumloon. De aansluitende schalen worden naar verhouding stapsgewijs gecorrigeerd om de verschillen tussen de schalen onderling in balans te houden. Voor de hogere schalen heeft het ophogen van het minimumloon geen consequenties. Op deze wijze wordt een eerlijke onderlinge beloning tussen schalen gewaarborgd.

De basistabel biedt een gemeenschappelijk uitgangspunt. Clubs kunnen deze een-op-een hanteren of gebruiken als basis voor een clubspecifieke salaristabel.

In de praktijk zien we dat organisaties steeds bewuster kijken naar:

• De verhouding tussen instroom en doorgroei
• De koppeling tussen functioneren en tredeontwikkeling
• De samenhang tussen functiewaardering en beloningsruimte

De salaristabel is daarin een instrument, geen doel op zich. Voor de totstandkoming en begeleiding om de basis salaristabel tot een club specifieke tabel te vormen, biedt Fit-to-Position aanvullende ondersteuning.

Naast ontwikkelingen rond minimumloon en marktontwikkelingen speelt er nog een belangrijke verandering die invloed heeft op beloningsstructuren: de nieuwe regels rond loontransparantie. Deze regels moeten ervoor zorgen dat werkgevers beter kunnen uitleggen hoe salarissen tot stand komen en waarom werknemers in een soortgelijke functie verschillend worden beloond.

Nederland werkt op dit moment aan de invoering van deze regels. De verwachting is dat de nieuwe wet per 1 januari 2027 in werking treedt. Organisaties zijn verplicht om inzicht te geven in hun beloningsstructuur en moeten onderbouwen hoe salarissen worden bepaald.

Een duidelijke salaristabel helpt clubs om beloningskeuzes beter te onderbouwen en sluit daarmee goed aan bij de richting die wetgeving rond loontransparantie opgaat.

Een medewerker ontvangt salaris voor de uitvoering van werkzaamheden met daarbij gepaard gaande verantwoordelijkheden. De relatieve zwaarte hiervoor is uitgedrukt in de schaal. Zonder kennis en ervaring begin je laag in de schaal, naarmate je meer kennis en kunde kan omzetten naar productiviteit, stijg je in salaris. Wat zich vertaalt in een trede, tot maximaal het einde van de schaal.

De bedragen zijn gekoppeld aan 17 schalen lopend van A t/m Q. De inschaling gebeurt op basis van de Fuwafit-systematiek. Met Fuwafit worden de functies gewogen door het best passende niveau te kiezen in ieder van 6 gezichtspunten. Uit de keuzes volgt een score die vertaald wordt naar de schaal. Iedere schaal kent een minimum en een maximum bedrag, het salaris bij fulltime dienstverband. De bedragen zijn gebaseerd op 40 uur per week en maandbetaling. Het minimumloon is berekend door het minimum uurloon te vermenigvuldigen met 173,33.

De basistabel omvat binnen iedere schaal een startsalaris (schaal 0) en 30 treden. In de praktijk zal een nieuwe medewerker bij instroom starten in één van de treden op basis van het huidige salaris en/of onderhandeling in de schaal die op de gewaardeerde functie van toepassing is.

De treden vertalen inzet, kennis en ervaring naar productiviteit. De stappen van de eerste treden zijn procentueel groter dan de laatste treden om aan te geven dat de meerwaarde van iemand in een functie de eerste jaren relatief sterker stijgt. Periodieke stijging in treden moet geen standaard jaarlijkse stap zijn, maar is onder andere afhankelijk van het functioneren.

Jaarlijks kan de gehele salaristabel geïndexeerd worden. De hoogte van de indexatie is een directiebesluit dat wordt genomen op basis van resultaten, vooruitzichten, budgettaire ruimte en andere indexatiecijfers zoals prijs- en looninflatie. De indexatie kan ook 0 zijn. Het salaris van alle medewerkers groeit mee met deze index. Zoals eerder in dit artikel vermeld, is in de basis salaristabel gekozen voor 2%.

Jaarlijks kan een medewerker op basis van afspraken naast de indexatie ook een of meerdere trede stappen maken afhankelijk van het functioneren:

• Bij normaal functioneren geen trede
• Bij goed functioneren 1 trede
• Bij uitstekend functioneren 2 treden

Om in aanmerking te komen voor een of meer treden moet een goede onderbouwing worden gegeven. Bij voorkeur door vooraf heldere afspraken te maken over de te bereiken doelen en deze vast te leggen in de evaluatie. Idealiter vindt een koppeling plaats tussen de gesprekscyclus en beloning.

Wil je meer informatie over waarderen, beloning en gesprekscyclus met Project Inkopper? Neem contact op met Estelle Strijers (Estelle@Fit-to-Position.com of 068353781) of Maarten van Ingen (maarten.vaningen@fbo.nl) .